Concedierea angajatului prin desființarea postului

1Comentariu
Ioana ȚENȚ Avocat partener DOSEANU& ASOCIAȚII S.P.A.R.L.
Ioana ȚENȚ Avocat partener DOSEANU& ASOCIAȚII S.P.A.R.L.
Acest motiv de concediere, ce nu tine de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului de muncă din inițiativa angajatorului și este determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultății economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Persoanele concediate în baza acestui temei, beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare, iar acest motiv trebuie să aibă la bază o cauză reală și serioasă de desființare a raporturilor de muncă, iar desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă.

Prin caracterul efectiv al desființării locului de muncă trebuie să se înțeleagă respectarea cerinței ca respectivul loc de muncă să fi fost suprimat din statul de funcții.

Pentru ca o cauză să fie reală și serioasă este necesar să fie întrunite următoarele condiții: să aibă caracter obiectiv, respectiv în temeiul Codului Muncii (art. 65 alin. 1), să fie impusă de dificultăți economice, transformări tehnologice sau de o reorganizare a activității, cauza trebuind să fie independentă de factori subiectivi; să fie precisă, să constituie veritabilul motiv al concedierii; să fie serioasă, în sensul că dificultățile economice, transformările tehnologice sau o reorganizare a activității, după caz, să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă sau unor locuri de muncă, respectiv să existe un raport proporțional între cauză și efect. Prin urmare, în exercitarea atribuțiilor prevăzute de art. 40 alin. 1 lit. a din Codul Muncii, angajatorul este cel care organizează activitatea, stabilește structura organizatorică și dispune de o anumită marjă de apreciere în înființarea, desființarea sau menținerea funcțiilor în organigrama proprie, precum și în selectarea personalului.

În același timp, este adevărat și faptul că această selecție nu trebuie să fie una abuzivă și că motivele și criteriile în baza cărora a fost menținută o funcție și desființată alta, pot fi supuse controlului instanței de judecată, dar cu toate acestea în exercitarea controlului judiciar instanța nu se poate substitui în totalitatea angajatorului, stabilind ea însăși măsurile pe care angajatorul trebuie să le adopte și are competența să le adopte în organizarea activității și eficientizarea acesteia.

Angajatorul, fiind agent economic cu capital privat, are prerogativa de a stabili organizarea si funcționarea societății, conform art. 40 din Codul Muncii, respectiv de a organiza eficient structurile interne, in conformitate cu cerințele unei funcționari eficiente, iar in raport cu acestea poate dimensiona numărul de personal angajat pe diferite posturi, potrivit nevoilor sale reale, respectiv poate selecta acele puncte de lucru pe care sa le desființeze in cazul in care apreciază ca această măsură conduce la eficientizarea activității societății.

De asemenea, reorganizarea in înțelesul prevederilor art. 65 alin. 1 din Legea nr. 53/2003 nu presupune cu necesitate existenta unei situații economice

precare a societății angajatoare, fiind suficienta doar o modificare a schemei de personal, in funcție de oportunitățile unității.

Ioana ȚENȚ

Avocat partener

DOSEANU& ASOCIAȚII S.P.A.R.L.



1Comentariu

Herzlichen Dank für Ihren Kommentar - dieser wird nach einer Prüfung von uns freigeschaltet. Beachten Sie, dass dies gerade an Wochenenden etwas länger dauern kann. Kommentare von registrierten Usern werden sofort freigeschaltet - hier registrieren!

inca 1000 caractere ramase

Citiți principiile noastre de moderare aici !

versiunea HTML a comentariilor