Absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. Concediile medicale sunt considerate vechime în muncă. Concediul de odihnă se poate efectua într-o perioadă de 18 luni după încheierea anului, în cazul în care, din motive justificate, nu a putut fi efectuat în anul respectiv. Acestea sunt doar câteva dintre modificările Codului muncii aduse de Legea 12/20 ianuarie 2015. Modificările au fost explicate pentru Jurnal bihorean de către Marius Rotar, inspectorul şef al ITM Bihor. „Legea nr. 12 din 20 ianuarie 2015 a adus modificări importante Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, statuând expres unele situații insuficient reglementate anterior, care au generat interpretări diferite și uneori arbitrare”, a precizat Marius Rotar.
Modificări
Una dintre modificări de referă la absenţele nemotivate. „Potrivit Legii nr.12/2015, absenţele nemotivate şi concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. Fac excepţie concediile pentru formare profesională fără plată, a explicat inspectorul şef al ITM Bihor.
Modificări importante au fost aduse și muncii salariaților temporari, în sensul introducerii unui nivel minim de salarizare al acestora, în baza principiului egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. Astfel, în noua lege se precizează că: „salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul utilizatorului”.
Concedii de odihnă
Cea mai importantă modificare se referă însă la reglementarea expresă a modului de stabilire și acordare a concediului de odihnă, înlăturându-se în acest fel orice interpretară arbitrară sau discriminativă a dispozițiilor legale. Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă aplicabile.
„Este foarte important de reţinut că la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă şi cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal şi concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată”, subliniază Marius Rotar.
În situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori cea de îngrijire a copilului bolnav, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate.
Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
Legea nr.12/2015 a modificat și perioada în care angajatorul este obligat să acorde salariatului concediul de odihnă neefectuat, mărind perioada de la 12 luni la 18 luni. Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. În cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
„Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”, conchide Marius Rotar.
versiunea HTML a comentariilor