Chiar dacă România nu a introdus încă în legislația națională toate regulile prevăzute de Directiva europeană privind transparența salarială, angajatorii pot începe încă de pe acum să își pregătească sistemele de evaluare a posturilor.

În acest sens, Institutul European pentru Egalitatea de Gen (EIGE) și Comisia Europeană au publicat un ghid destinat întreprinderilor mici și mijlocii. Documentul oferă recomandări practice pentru evaluarea posturilor și pentru construirea unei grile salariale bazate pe criterii obiective, fără influențe legate de gen.

Primul pas recomandat este organizarea procesului de evaluare. Angajatorii sunt încurajați să stabilească cine va participa la analiză și să implice, acolo unde este posibil, persoane care cunosc foarte bine activitatea desfășurată în fiecare post. Totodată, este important ca eventualele prejudecăți care ar putea influența evaluarea să fie identificate și eliminate.

Un alt aspect esențial este actualizarea fișelor de post. Descrierile trebuie să reflecte atribuțiile reale ale angajaților, deoarece o imagine incompletă a responsabilităților poate conduce la o evaluare incorectă și implicit, la stabilirea unor salarii care nu corespund valorii muncii prestate.

Evaluarea fiecărui post trebuie realizată pe baza a patru criterii principale: competențele necesare pentru ocuparea funcției, nivelul de responsabilitate, efortul implicat și condițiile în care este desfășurată activitatea. Specialiștii subliniază că analiza are în vedere postul în sine, nu performanțele persoanei care îl ocupă.

Pentru IMM-urile care au un număr redus de funcții diferite, ghidul propune o metodă simplificată de comparare a posturilor între ele. În schimb, organizațiile mai complexe pot utiliza o metodă de evaluare mai detaliată, adaptată unui număr mare de roluri și responsabilități.

După finalizarea evaluării, rezultatele trebuie comparate cu salariile existente în companie. Dacă două posturi au o valoare similară, dar sunt remunerate diferit, angajatorul trebuie să poată demonstra că diferența se bazează pe criterii obiective, precum experiența, performanța sau alte elemente justificabile. Analiza nu trebuie să se limiteze la salariul de bază, ci să includă și bonusurile, primele sau alte beneficii acordate angajaților.

Autorii ghidului atrag atenția și asupra riscului ca anumite competențe, precum comunicarea, organizarea activității sau gestionarea conflictelor, să fie subevaluate. Acest lucru poate afecta în special posturile ocupate majoritar de femei, motiv pentru care verificarea rezultatelor este considerată o etapă importantă înainte de stabilirea structurii salariale.

Pentru a sprijini companiile, ghidul este însoțit de modele de fișe de post, chestionare, ghiduri de interviu și șabloane care pot fi adaptate în funcție de specificul fiecărei organizații.